Cuando se habla de escasez de talento es inevitable pensar en el cambio abrupto en la demanda de habilidades por la disrupción de la tecnología. Pero no es la única razón, hay industrias que tienen dificultad para cubrir vacantes y es por un motivo más simple: los puestos de trabajo ya no son atractivos. Ese es el caso de los perfiles operativos, con una escasa mano de obra y que enciende banderas de alerta.
“La escasez de talento operativo, que es la que más está pegando, es porque las condiciones de trabajo que las empresas están ofreciendo, no son las adecuadas para las necesidades que hoy tiene un operativo”, indica Claudia Rodríguez, líder de Productos de Carrera para Mercer México.
Entre los hot jobs; es decir, los empleos con más dificultad para atraer talento, la Encuesta de Remuneración Total 2025 de Mercer ubica las posiciones operativas, estos puestos de trabajo también enfrentan complejidad para captar mano de obra.
Para Arleth Leal, cofundadora del Colegio de Innovación en Recursos Humanos (CORH), este fenómeno responde a un cambio tanto generacional como de nuevas expectativas del talento. “Estos puestos no ofrecen flexibilidad horaria, crecimiento, desarrollo o bienestar, y por eso dejan de ser atractivos. No es que no haya personas, los puestos no son atractivos porque hoy el mercado está esperando condiciones distintas”.
De acuerdo con la última Encuesta de Escasez de Talento de ManpowerGroup, los puestos más difíciles de cubrir en México son los de operaciones y logística, incluso supera perfiles digitales y de ingeniería.
En las industrias que contratan puestos operativos, la dificultad para cubrir vacantes oscila entre el 62% y 80% de las empresas en México, según los datos de la firma.
Las especialistas coinciden en que este fenómeno se ha acelerado con los incrementos al salario mínimo, ya que la oferta salarial es cada vez más homogénea entre las empresas que reclutan estos perfiles, por lo tanto, pierde peso como elemento diferencial.
El fenómeno también se empieza a reflejar en perfiles administrativos, principalmente en áreas de venta y marketing. Aunque una parte de la escasez de talento se debe a cambios en las dinámicas de trabajo, como una mayor tendencia de las ventas en línea, lo que demanda nuevas habilidades, la realidad es que también son puestos que ya no son atractivos por las condiciones que ofrecen.
“Los esquemas de comisiones ya no son como antes, que eran escalonados y no tenían un límite, hoy tenemos industrias que cuando llegas a un límite se topa y eso no le permite al vendedor tener más hambre de buscar y la plaza se hace menos atractiva”, comparte Belén Alonso, directora general de Inteliteam.
Desde la perspectiva de la especialista, es necesario que las empresas se enfoquen en las nuevas expectativas del talento joven, de lo contrario, la escasez continuará. Además, esto debe estar acompañado de planes de capacitación que permitan a las personas con más experiencia, transitar a nuevos modelos de venta.
“Veo un panorama optimista porque vienen cambios legislativos que ayudarán a que las nuevas generaciones se incorporen de una manera más masiva a este tipo de posiciones. Hacia allá tenemos que ir, la mayoría de los millennials buscan flexibilidad, una mayor calidad de vida”, afirma Belén Alonso.
Hoy las empresas del sector industrial se enfrentan a un gran reto: hacer atractivos los empleos que han dejado de ser una aspiración. La tarea no es fácil, implica preguntarse constantemente: ¿Qué motiva a las personas?
Claudia Rodríguez comparte que uno de los cambios más visibles son los bonos de desempeño, un beneficio que, hasta hace algunos años, era más característico de posiciones administrativas. Sin embargo, queda mucho por hacer en otras medidas de acompañamiento, como permisos remunerados.
Para hacer más atractivas las posiciones operativas, opina Arleth Leal, las empresas tienen que pensar fuera de la caja y olvidarse del “no se puede”; es decir, pensar en cómo sí.
“Esos puestos son clave porque cuando no se tienen, se afecta la cadena de operación. Si las empresas no se ajustan a las nuevas expectativas de mercado, van a perder competitividad. Hay que revisar los modelos, si los turnos no se pueden mover, si no se pueden escalonar para dar más de flexibilidad, hay que estudiar. Hay que ver cómo hacerle con los turnos, en oportunidades de crecimiento, en propuesta de valor”, apunta la especialista.
El asunto no es menor, si bien la automatización de procesos transformará la demanda de habilidades. El informe 20 Ideas para México del Consejo de Empresas Globales posiciona a los operativos entre los perfiles que más necesitarán las compañías multinacionales en los próximos 10 años.